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2021/03/29 東京都労働委員会 不当労働行為救済命令 申立て

不当労働行為救済命令申立書

不当労働行為救済命令申立書

2021年3月29日

  • 東京都労働委員会
  •  会長 金井 康雄 殿
  • 〒102-0093
  •  東京都千代田区平河町1丁目9番9号
     レフラスック平河町ビル403号室
  • 申立人 全国金融産業労働組合
  •  代表者中央執行委員長 黒田 清美
  • 〒102-8660
  •  東京都千代田区麹町6丁目1番地1
  • 被申立人 株式会社あおぞら銀行
  •  代表者取締役社長 谷川 啓

請求する救済の内容

  • (1)被申立人は、申立人労働組合員、Iに対する2020年10月30日付懲戒処分(同年11月2日から11月5日の3営業日の出勤停止)を取消し、同人に対し出勤停止中の給与及び諸手当を支払わなければならない。
  • (2)被申立人は、申立人労働組合員、Iに対する低評価による減給、降格処分、配置転換を行ってはならない。

不当労働行為を構成する具体的事実

  • 第1 当事者
  •  1.申立人は、全国の銀行産業(銀行及び協同組織金融機関)とその関連会社で働くすべての労働者を対象に組織された、個人加盟の全国単一組合である。
  •  2.被申立人は、肩書地に本拠を置き、本店、新宿支店、日本橋支店、渋谷支店、上野支店、池袋支店、横浜支店、千葉支店、大阪支店、梅田支店、関西支店、京都支店、名古屋支店、福岡支店、仙台支店、広島支店、札幌支店、高松支店、金沢支店、BANK支店、BANKブルー支店を有する普通銀行である。
  • 第2 不当労働行為
  •  1.出勤停止処分に至る経過
  • (1)Iは、2011年10月1日相手方に採用され(リテール営業推進部主任調査役M6等級)、2019年7月1日リテール営業推進部主任調査役M7等級に昇格し、2019年11月1日チーフファイナンシャルプランナーM7等級に任命された。
  • (2)2020年6月7日、Iは、同人の勤務部署であるリテール営業統括部FP営業推進室の、遺言信託業務に携わった職員が、遺言公正証書の存在を特定の相続人に秘匿して遺産分割手続きを行い、その事実を同職員の上席が報告を受けて知りながら、当行相続事務部署に遺言状の存在を行内ルールに反して報告しなかったことが、虚偽・隠蔽等コンプライアンス疑義があるとして、被申立人の「あおぞらホットライン規定」により、内部通報のホットラインに通報した。
  • (3)すると、リテール営業統括部の上席からIの過去の言動について相談を受けたとして、同年7月14日、7月28日人事部Eグループ長は、Iとの面談において、当時から6年半も経過している過去の事例に遡って、当時までのIの様々な職務上の非違行為なるものを何件も挙げ、それらが相手方の人事規則第6章31条の懲戒事由に該当する、と指摘した。
    これは、ホットライン通報に対する組織ぐるみの報復としか考えられなかったIは、同年7月30日、被申立人社長に対しメールで、本件ホットライン通報の理由と、7月28日の人事部Eグループ長の不当な言動を訴えた。
    すると被申立人は申立人に対し、K人事部長名の7月30日付「通知書」で、被申立人社長に対するメール送信は業務妨害であり繰り返すなら人事処分があり得ることを通告した。
  • (4)ここに至ってIは申立人組合に加入し、2020年8月13日、申立人組合は被申立人に対し、「組合加入通告ならびに要求書」を提出し、団体交渉の開催を申し入れた。
     2020年10月8日、第1回団体交渉において、申立人労組は、7月28日の人事部面談において人事部グループ長がIに対し、人事規則第6章第31条の懲戒事由に該当すると指摘した、その根拠となる具体的事実、合理的理由について、被申立人に明らかにするよう求めた。
     ところが相手方は、同団体交渉が1時間と限定されたため、多くの未解明の問題を残したことにより、10月14日、申立人労組に対し次回団体交渉を11月6日(14時から15時)と約束したにもかかわらず、次回交渉を待たず同年10月30日、11月2日から11月5日の3営業日にわたる出勤停止処分を行い、始末書の提出を命じた。
  •  2.出勤停止処分は不当労働行為
  • (1)出勤停止処分は、正当な理由がない
  •  ① 出勤停止処分通知書に挙げられた、①から⑩までの懲戒処分事由を見ると、その①から⑤までは、Iが2019年7月1日、M7等級に昇格した時点より以前の事柄を問題にしている。昇格は、それまでの勤務成績が良好であったことを意味するものに他ならず、①(2014年2月の件)から⑤(2019年6月の件)まで、Iの昇格以前の事柄を昇格時に触れることなく、その後になって2020年10月30日の懲戒処分の理由に取り上げることは不合理きわまる。
  •  ② 出勤停止処分通知書の、⑥から⑩までの懲戒処分事由を見ると、そこには、業務上必要な指示のメール(⑥⑦)、Iの座席の数メートル先の行員がコロナに感染したため本社の会議にWEB参加した件(⑧)、2019年度の人事考課に対する不服のメール(⑨)、懲戒処分事由の根拠となる具体的事実、合理的理由について、確認を求めたメール(⑩)など、それ自体、殊更に懲戒処分の理由とすることが不合理な事柄にすぎない。
  • (2)真の理由は、不当労働行為
  •    本件出勤停止処分は、Iが、適正なホットライン通報を行ったにもかかわらず、不利益処分を課せられることを防ぐために申立人労組に加入し、申立人労組が被申立人に対し、この件で団体交渉を申し入れたことを、真の理由とする不利益処分に他ならず、労働組合法7条1号、同3号該当の不当労働行為である。
  •  3.降格処分は、不当労働行為
  • (1)相手方は、突然、2021年2月24日、Iに対し「今期の人事評価は低評価にならざるを得ない」として、減給、降格 に該当する評価を告げ、配置転換を示唆し、退職を勧奨した。同3月24日評価を最低とし、2階級降格、人事部付への異動の内示を発令した。
  • (2)これは、Iの申立人労組加入、同人に対する出勤停止処分を申立人労組が団体交渉で追及したことに対する報復に他ならず、Iを退職に追い込もうとするものである。そして、この低評価による減給、降格処分、配置転換は、先の出勤停止 処分の二重処分であって、許されない。その真の理由が不当労働行為にあることは明らかである。

 迅速公正な審理を尽くされ、頭記の救済命令を発せられたく、本申立に及ぶ次第であります。

(もし本申立後、実際に低評価による減給、降格処分、配置転換がなされたときは、前記請求する救済の内容(2)を、「低評価による減給、降格処分、配置転換の取消」に変更します。)

以 上